労働問題

先日、会社に有給休暇を取りたいと話したのですが、「忙しいから無理だ」と言われました。友人と旅行に出かける予定だったのですが、断念せざるをえなくなりました。はっきり言って、そんなに忙しい訳でもないですし、私の代わりの人もいます。有給休暇は自由に取れないものなのでしょうか。

休暇の中には、法律の規定で定められた法定休暇と就業規則等で定められた会社独自の休暇の2種類があります。
質問者の年次有給休暇は法定休暇にあたります。これは労働基準法第39条で定められています。
年次有給休暇は、6ヶ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤することで発生します。
たしかに、年次有給休暇は発生すれば権利として認められるものですから自由に行使できるかに思えますが、そうかといって、いつでも自由に取れるものではないとされています。
年次有給休暇は、権利として労働者に帰属しており、労働者には年次有給休暇を取得する時季を指定する権利(要は、いつ有給休暇を取りたいか指定すること)が認められるのですが、それには、条件が付されており、「労働者が指定した日の就労義務が使用者の適法な時季変更権の行使がない限り」免除されるという形になっています。つまり、使用者にも時季変更権の行使(要は、その日は会社の事情からどうしても勘弁してくれということです)が認められているのです。
では、使用者側の「適法な」時季変更権というのは、いかなる場合に認められるのでしょうか。
時季変更権を行使するには、「事業の正常な運営を妨げる場合」でなければなりません。
裁判例をみると、「事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべき。」とされています。

今回の質問者のケースでは具体的な事情は分かりませんが、会社が代行者を準備できるにもかかわらず、何ら準備しないで拒否した場合や、例えば、質問者が忙しい部署に属していないにもかかわらず、他の忙しい部署の従業員に気をつかって有給休暇を取らせない場合などは、時季変更権の行使としては適法とは言えないでしょう。
今回の質問者のケースでは、質問者の話す内容が事実であれば、到底、時季変更権の行使として適法とは言えないでしょう。
ちなみに、年次有給休暇の権利行使の目的は自由ですから、旅行等が理由であっても何ら問題はありません。また、年次有給休暇を取ったからという理由のみで不利益な取扱をすることも出来ません。

私は現在、小規模な会社を経営しているのですが、従業員を解雇する場合にはあらかじめ予告をしておく必要があるのでしょうか。

労働基準法によれば、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」(同法20条1項本文)とされております。
したがって、使用者は原則として、少なくとも30日前に予告をするか、予告をしない場合には、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
もっとも、同法は続いて、「但し、天災事変その他のやむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りではない」(同法20条1項但書)と規定しており、一定の場合には例外を認めています。
この例外に該当する場合には、事前又は事後速やかに、所轄労働基準監督署長から解雇除外の認定をもらう必要があります。

例外に該当する場合のうち、労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合としては、次のようなものがあります。
・事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合
・賭博、風紀紊乱(びんらん)等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
・雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合、雇い入れの際、使用者の行なう調査の際に、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合
など。
また、次の場合には解雇予告の適用が除外されているのであらかじめ予告をする必要はありません(同法21条)
・日日雇い入れられる者(但し、1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く)。
・2か月以内の期間を定めて使用される者(但し、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く)。
・季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者(但し、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く)。
・試の使用期間中の者(但し、14日を越えて引き続き使用されるに至った場合を除く)。

私は、いわゆるIT会社に勤務していますが、近年の業績悪化によるリストラ策の一環として、会社から退職を求められました。私は、これに応じなければならないのでしょうか。

結論から申し上げると、あなたに対する会社からの退職勧奨に強制力はありませんので、あなたがこれを断ることは自由です。
一般に、退職勧奨とは、使用者(会社)が労働者に対し雇用契約の合意解約を申し込み、または、合意解約の申し込みの誘因をすることを指します。
仮に、労働者がこの退職勧奨に応じて退職願いを提出すると、その提出が合意解約の申し入れに対する承諾となり、雇用契約の合意解約が成立することになります。
しかし、あくまで退職勧奨は、使用者の労働者に対する雇用契約の合意解約の申し込み、または、申し込みの誘因にすぎませんので、労働者がこれに応じる義務はありません。
したがって、労働者が退職勧奨を断ることは自由ですし、その後に、使用者が、労働者が退職勧奨に応じなかったことのみを理由として解雇等の不利益措置を採った場合、その解雇は違法となります。
また、違法な退職勧奨を受けた場合には、労働者は、使用者に対して不法行為に基づく損害賠償請求をすることができます。
一般に、社会的相当性を逸脱した態様での半強制的な退職勧奨は違法とされています。
具体的には、退職勧奨を数十回にわたって行い、合理的な理由もなく職位を降格させたうえで、心理的に圧力を加えて退職を強要した場合などがこれに該当するでしょう。
また、半強制的でなかったとしても、退職勧奨における労働者の人選が不平等な場合(たとえば、合理的な理由なく女性のみを対象とした退職勧奨や労働組合役員のみを対象とした退職勧奨)にも、退職勧奨は違法になると思われます。
以上によれば、あなたは会社からの退職勧奨に応じる義務はありませんので、会社が退職を強要してきた場合には、これが違法であることを伝えたうえで、退職を拒むようにしてください。

私は、現在、甲会社に勤務していますが、先日、甲会社の子会社である乙会社へと出向するよう命じられました。しかし、乙会社では、現在私が担当している営業の仕事ではなく、これまで全く経験のない経理の仕事をすることになっています。また、この出向により、月収がおよそ30%も減額されてしまいます。私はこの出向命令を拒否したいのですが、それはできるでしょうか。

出向とは、甲会社における従業員としての地位を保持したまま、乙会社においてその労務に従事させる人事異動のことを言います。この場合、労働時間、休日、賃金などの勤務形態は、乙会社の就業規則に従って定められ、労務遂行の指揮命令権も乙会社が持つことになります。
このように出向は、従業員が甲会社に在籍するものの、労働提供の相手方が他の企業(ここでは乙会社)に変わり、また、労働条件の重大な変更を伴うことから、著しく従業員に不利益な措置といえます。そこで、出向命令が拘束力を有するためには、原則として、従業員の同意が必要とされています。
そして、この同意があるといえるためには、就業規則・労働協約上の根拠規定や採用の際における同意といった明示的な根拠が必要です。
それでは、従業員による同意さえあれば直ちに出向命令は有効かというと、そのようなことは無く、甲会社による出向命令が権利濫用に該当しないことが必要となります。(労働契約法第14条)
その判断は、通常、出向命令の業務上の必要性と出向者の労働条件上及び生活上の不利益との比較衡量により決せられます。

具体的な例を挙げるならば、労働条件が大幅に下がる出向や甲会社への復帰が予定されていない出向は、整理解雇の回避するため等の企業経営上の事情が認められない限り、権利濫用となります。他方、労働組合との協議によって出向条件や職務内容に関する十分な配慮がなされている場合には、権利濫用は否定される方向にあります。
仮にあなたが、甲会社に入社した際に将来出向する可能性がある旨の説明を受けていなかった場合や甲会社の就業規則に出向に関する規定がない場合には出向を拒否できるでしょう。
また、出向をすることについて同意があると評価できる場合であっても、経理と営業では業務内容が大きく異なり、また、月収も大きく下がることから、甲会社があなたを人選した合理的理由を明らかにできなければ、あなたが出向を拒否したとしても、それは正当であると考えます。

私は運送会社を経営しているのですが、先日、従業員の1人が退職を申し出てきました。当社としては、現在、人手が足りず、その従業員が辞めると非常に困るので、会社としては退職は認めたくありません。
このような場合でも、退職の効果は発生するのでしょうか。

憲法は第22条において職業選択の自由を認めており、これにより退職の自由も憲法により保障されていることになります。したがって、使用者が労働者の退職の申し出を認めない場合であっても、退職は認められます。もっとも、退職により、使用者側に損害が発生する場合には、使用者が労働者に対し、損害賠償請求をすることができる場合があります。

退職の効果の発生時期については、民法627条に規定があります。
同条第1項によれば、雇用の期間の定めがない場合について、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。」と定められています。したがって、この場合、解約の申入れから2週間を経過することによって退職の効果が発生することになります。
他方、同条2項は、「期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは時期以降についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。」と規定しています。
「期間によって報酬を定めた場合」とは、例えば、月給制の場合などがあります。したがって、月給制の労働者の場合、賃金計算期間の前半に退職の申入れをした場合、その計算期間の満了時点で退職の効果が発生します。また、後半に退職の申入れをした場合、翌賃金計算期間の満了時点で退職の効果が発生することになります。

昨年の11月に結婚し、今年の5月に妊娠していることが分かりました。共働きをしており、会社を辞めるわけにはいかないのですが、産休は取れるのでしょうか。仮に、取れたとして、会社から不利益な処分を受けることはないのでしょうか。

産休には、産前休業と産後休業があります。産前休業は出産予定日から6週間以内の場合で女性労働者から請求があった場合に認められます。また、産後休業は、女性労働者が請求するか否かを問わず、産後8週間以内の休業が認められます(労働基準法第65条)。
会社としては、産休の場合に有給とする必要は特にありません。労働者は産休中、健康保険から出産手当金が支給されます。仮に、会社が有給とすれば、出産手当金は支給されないことになります。
産休を取得することについては、労働基準法に定められた権利ですから、法律に定められた要件を満たす場合には、当然に労働者の正当な権利行使となります。
したがって、産休を取得したことを原因として、懲戒処分等の不利益な処分をすることは禁じられています。

仮に、産休を取得したこと自体を理由に、あなたが懲戒処分等の不利益な処分を受けた場合には、その処分自体の無効を主張できますし、仮に、そのことが原因で最終的には解雇等をされるのであれば、その解雇処分自体を無効として労働者としての地位の確認、及び、解雇されたときからの未払給与の請求をすることができます。
その他に、生理日の措置、育児時間の問題、それに伴う不利益な取扱がなされないか等、女性労働者特有の問題も多くあります。
現在のように多数の女性が社会進出している時代には、女性労働者を保護する取り組みを会社自体も積極的にしていく必要がありますし、その結果、会社に多大な利益をもたらすこともあると思います。

ただ、女性にとって働きやすい環境でない職場があるのも事実です。トラブルが発生、もしくは発生しそうになった際には、専門家、労働署等に相談し、自分一人で抱え込むのではなく、助言を得ながら自分の権利を守っていきましょう。

私は平成22年3月10日に○○商事を退職しました。○○商事では日常的に残業を行っていましたので、平成22年5月10日に残業代を○○商事に請求しました。残業代を請求する上でどのような問題がありますか。

残業代はいつまで請求できるのでしょうか。労働基準法115条には、「この法律の規定による賃金(退職手当は除く。)、災害補償その他の請求権は2年間・・・行わない場合においては、時効によって消滅する。」と規定されています。
つまり、未払い残業代の請求権は2年間という消滅時効期間が経過すると、時効によって利益を受ける者、今回で言えば○○商事が時効の援用(つまり時効の利益を受ける意思表示をすること)をすれば、ご相談者は残業代を請求できなくなります。
まず、ご相談者が請求した平成22年5月10日の2年前である平成20年5月11日以降に発生している賃金請求権は先ほど話した消滅時効期間を経過していません。なお、○○商事では、賃金は毎月末日締めで翌月15日払いですので、平成20年の4月分から退職した平成22年5月分までの未払い残業代の請求が可能となります。
ただし、ここで注意してもらいたいのが、平成20年4月分からの未払い残業代を請求するのであれば、消滅時効の進行を止める措置(これを時効の中断事由といいます。)をとらなければなりません。
では、しかるべき措置とはどのような方法によるのでしょうか。
民法では、消滅時効の中断事由として、「請求、差押え・仮差押え又は仮処分、承認等」を定めています。一番スタンダードな方法とすれば、「請求」でしょう。そしてこの場合に「請求」とは裁判上の請求を意味します。裁判外の請求(○○会社に対して内容証明郵便で残業代の請求をする場合)にはあくまでも「催告」としての効力しかなく、内容証明郵便を送った後6ヶ月以内に裁判を起こすなどの手段を取らなければなりません。
以上のように、残業代の請求は残業代が発生してから2年しか請求できないこと、請求する場合には法的な手段をとる必要がありますので十分に注意する必要があります。
※本回答は令和2年1月現在のものです。

当社は、昨年の4月に従業員Aさんに拝み倒され、特別に30万円を貸し付けてあげましたが、その後、従業員Aさんは弁済期を守ることなく借りた30万円を一向に返そうとしません。そこで、当社としては、この貸付金を従業員Aさんの給料から控除する形で回収しようと思いますが、そのような措置は法的に許されるのでしょうか。

一般市民である皆さんの感覚としては、貸しているお金である以上、当然に会社が従業員の給料から控除して回収することは許されると思うかもしれません。
しかし、労働基準法24条1項を見てください。そこには、第1文として、「賃金は、通貨で、直接労働者に、『その全額』を支払わなければならない。」と定められています。
そして、会社が従業員Aさんに支払うべき給料は賃金に該当する以上、会社はその全額を支払うことが原則であり、勝手に給料から貸付金を控除することは許されないことになります(これを一般的に、賃金全額払いの原則と言います)。
この原則の趣旨とするところは、従業員は毎月の給料を糧に生活を組み立てている以上、会社が従業員の意思に関わりなく一方的に給料から反対債権を控除することを禁止し、もって従業員の経済的生活の安定性を確保しようとするものです。では、会社は従業員に対する給料から反対債権を一切控除することができないのかというと、そうではありません。
労働基準法24条1項但書によると、法令に別段の定めがある場合(税法上の源泉徴収や社会保険料の控除)や事業場労働者の過半数で組織する労働組合等との間で書面による協定が締結されている場合には、例外的に給料から控除することができるとされています。
したがって、本件でも、仮に社内にて従業員に対する貸付金制度が定められており、かつ、任意に返済しない場合には貸付金を給料から控除しうる旨の労使協定が締結されているような場合には、会社は従業員Aさんに対する給与から貸付金を控除することが可能となります。
もし、そのような労使協定が締結されていないような場合には、従業員Aさんとの間で給与から貸付金を控除することについて合意を交わす必要があるでしょう。